I lavoratori devono essere retribuiti anche per il tempo necessario ad indossare la divisa di lavoro

 I lavoratori devono essere retribuiti anche per il tempo necessario ad
indossare la divisa di lavoro
   Cassazione Sezione Lavoro n. 19358 del 10 settembre 2010, Pres.
Roselli, Rel. Di Nubila

   Lavoro subordinato - retribuzione - orario di lavoro effettivo

   La Suprema Corte con la suddetta sentenza ha richiamando la sua
sentenza n. 19279 del 2006 secondo cui "Ai fini di valutare se il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale debba essere retribuito o meno,occorre far riferimento alla disciplina contrattuale specifica: in particolare, ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa stessa (anche presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro) la relativa attività fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell'attività lavorativa, e come tale non deve essere retribuita, mentre se tale operazione è diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione,rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ad essa necessario deve essere retribuito."

   La Corte ha anche richiamato la sua sentenza n. 15492/2009 secondo cui: "L'art. 5 del contratto collettivo nazionale per il lavoratori delle industrie meccaniche private in data 8 giugno 1999 e del contratto collettivo nazionale delle aziende meccaniche pubbliche aderenti all'Intersind, nella parte in cui prevede che "sono considerate ore di lavoro quelle di effettiva prestazione", deve essere interpretato nel senso che siano da ricomprendere nelle ore di lavoro effettivo, come tali da retribuire, anche le attività preparatorie o successive allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché etero dirette dal datore di lavoro, fra le quali deve ricomprendersi anche il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale, qualora il datore di lavoro ne disciplini il tempo ed il luogo di esecuzione. Né può ritenersi incompatibile con tale interpretazione la disposizione contenuta nell'art. 5 citato secondo la quale "le ore di lavoro sono contate con l'orologio dello stabilimento o reparto", posto che tale clausola non ha una funzione prescrittiva, ma ha natura meramente ordinaria e regolativa, ed è destinata a cedere a fronte dell'eventuale ricomprensione nell'orario di lavoro di operazioni preparatorie e/o integrative della prestazione lavorativa che siano, rispettivamente, anteriori o posteriori alla timbratura dell'orologio marcatempo".

   La giurisprudenza sopra citata - ha osservato la Corte - conferma che nel rapporto di lavoro deve distinguersi una fase finale, che soddisfa direttamente l'interesse del datore di lavoro, ed una fase preparatoria, relativa a prestazioni od attività accessorie e strumentali, da eseguire nell'ambito della disciplina d'impresa (art. 2104 secondo comma Codice Civile) ed autonomamente esigibili dal datore di lavoro, il quale ad esempio può rifiutare la prestazione finale in difetto di quella preparatoria. Di conseguenza al tempo impiegato dal lavoratore per indossare gli abiti da lavoro (tempo estraneo a quello destinato alla prestazione lavorativa finale) deve corrispondere una retribuzione aggiuntiva.

         Divieto di sottoporre i lavoratore a due procedure disciplinari per lo stesso fatto
         Cassazione Sezione Lavoro n. 21760 del 22 ottobre 2010

         Lavoro subordinato - procedimento disciplinare - divieto di reitazione della procedura per lo stesso fatto

         Il datore di lavoro, una volta esercitato validamente il potere disciplinare nei confronti del prestatore di lavoro in relazione a determinati fatti costituenti infrazioni disciplinari, non può esercitare una seconda volta, per gli stessi fatti, il detto potere, ormai consumato. Gli è consentito soltanto di tener conto delle sanzioni eventualmente applicate, entro il biennio, ai fini della recidiva, nonché dei fatti non tempestivamente contestati o contestati ma non sanzionati - ove siano stati unificati con quelli ritualmente contestati - ai fini della globale valutazione, anche sotto il profilo psicologico, del comportamento del lavoratore e della gravità degli specifici episodi addebitati.